降格人事とは?安易な降格は違法?合法的に行うには

社員を大勢抱えていると、いろいろなことがあります。

  • 社員が問題を起こした
  • 仕事を怠けている
  • 成績が悪い

このような場合、会社は相応の処分をする必要があります。

しかし、降格させるような処分は、その社員にとって、社会的地位や名誉に関わること。

よって、慎重に検討し、実行するする必要があります。

下手なことをすると、違法になってこともあります。

ここでは、頻繁には起こらないけれども、経営者や人事担当者なら知っておくべき降格人事について、違法になる主なケースと合法的に実施するためのポイントを紹介します。

【参考】クラッシャー上司とは?厄介な人材の特徴と対応策

 

降格人事

 

降格人事とは?

降格人事とは、今現在就いている地位や役職よりも組織の下位に再配置することで、懲戒処分としての降格と人事異動としての降格の2種類があります。

 

懲戒処分

一般的に、懲戒処分は、

  • 不祥事を起こして企業に大きな損害や不利益を発生させた
  • 社内義務や規律に違反した

場合、社員に制裁として課される処分です。

その内容は一番軽いものから順に、

  • 戒告
  • 譴責
  • 減給
  • 出勤停止
  • 降格
  • 諭旨解雇
  • 懲戒解雇

の7段階あり、降格は重い方から数えて3番目の処分となります。

 

人事異動としての降格

一方、人事異動としての降格は、社員の適性や能力、働きぶりや成果など総合的に考慮した上で行う処分。

懲戒処分による降格よりも、会社の裁量が反映されます。

【参考】玉突き人事とは?ジョブローテーションと何が違ってどう問題

 

降格人事の違法性について

懲戒処分、人事異動、いずれも社員を降格させることは会社に与えられた権利です。

しかし、無闇に行使することは許されていません。

場合によっては、その降格処分自体が違法になるケースもあるのです。

それでは、降格人事が違法になる主なケースについていくつか見ていきましょう。

 

要件や相当性を満たしていない

懲戒処分として降格の場合、就業規則にその根拠(懲戒の種別・事由の明定)についての記載があり、相当性があることが前提。

それを満たさない場合は、違法となる可能性があります。

また、たとえ記載があったとしても、懲戒処分の原因となった社員の行いの重大さや、企業にもたらした損害と比べて、処分内容が不釣り合いに厳し過ぎる場合は要注意。

社会通年上相当ではない懲戒処分として「懲戒権の濫用」が認められると、違法になります。

 

要件が社員に認知されていない(認知できない)

懲戒処分と、人事権の行使(人事異動)、いずれにおいても、降格について就業規則に明記されていることが必須。

そして、社員にそれが認知されていることが前提となります。

ここで言う周知とは、降格の対象となる社員が、就業規則の内容について実際に知っているということではありません。

媒体の様式を問わず、いつでもその内容にアクセスできる環境が整っているということが重要なのです。

それが成されていない状態で降格を命じてしまうと、周知義務を怠ったことになります。

そうすると、人事異動が会社による「人事権の濫用」とされ、違法になってしまうのです。

【参考】モンスター社員とは?その種類や特徴、企業が取るべき対処法

 

合法的に降格人事を行うためには

それでは、合法的に降格人事を行うために知っておくべき注意点について見ていきましょう。

 

就業規則に明記しておく

まず、各種降格の制度やその内容、判断基準について就業規則に明記することが大切。

しかし、ただ作成して保管しておくだけでは不十分です。

  • 社員が自由にアクセスできるネットワーク上にそのファイルを保管しておく
  • 事業所ごとに紙に印刷して誰でも見られる場所に置いておく

といった形で、いつでもその情報にアクセスできる環境作りをする必要があります。

 

客観的な証拠や根拠を元に実行する

降格処分を下す際には客観的な証拠や根拠を収集し、事実確認を取った上で実行します。

特に懲戒処分の場合は、その行為や事実を示すための客観的な証拠が必要。

当人や関係者からのヒアリングやメール、書類など、根拠をまず集めなければなりません。

それが違法行為に該当する場合には、警察による調査結果や法的判断が下されることがあるかもしれません。

その場合は、それまで処分を保留する必要があります。

人事異動の場合は、たとえ成績不振を示す客観的な証拠が揃っていても、それが本当に本人だけの責任だと言い切れるのかを確認します。

 

対象となる社員が弁明するための機会を必ず設ける

たとえ十分な証拠や根拠がある場合でも、一方的に降格処分を下してはいけません。

降格の対象となる社員本人が弁明するための機会を必ず設けなければなりません。

というのも、

  • 他の社員にはめられた
  • 圧力をかけられて処分相当の行為をせざるを得なかった

といった場合も、少なからずあるためです。

会社だけでは判断できない場合には、会社の顧問弁護士に相談して専門家の判断を仰ぎます。

【参考】長時間労働の定義や法的な規定は?放置するとリスクや弊害も

 

降格人事は慎重に

万が一、降格人事を行なった社員から訴えられ、その違法性が法的に認定されてしまうと、更に会社側が被害や損害を被ることになります。

無闇にその権利を行使するのは絶対にNGです。

懲戒処分や人事異動は会社に与えられた権利であることは間違いありません。

しかし、濫用せず、その妥当性や合法性を考慮した上で正しく行使していきましょう。

【参考】在宅勤務でサボりが増えた?防ぐために考えるべき5つの対策

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