コンピテンシー面接とは？フレームワーク「STAR」を活用

採用面接において、学歴や資格、第一印象など外面的な要素ももちろん大切です。

しかし、必要な人材をピンポイントで獲得するには内面的な要素にも目を向ける必要があります。

今回は、コンピテンシー面接について、一般的な面接との違いや、面接時の質問例、そのメリットを紹介します。

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コンピテンシー面接とは？

コンピテンシー面接とは、応募者が過去に勤めていた職場での働きぶりや、問題に直面した際の対処の仕方、行動パターン、物事の考え方などを重視して行う選考です。

そもそも、コンピテンシー(Competency)には、「能力」や「思考性」「行動特性」という意味があります。

それらの、個人が元から持っている性質や素質など内面的な要素を見極め、自社に相応しい人材を的確に見つけ出していくのです。

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一般的な面接との違いや特徴

それでは、一般的な面接とコンピテンシー面接の違いや、それぞれの特徴について比較していきましょう。

一般的な面接

まず、一般的な面接は、多くの場合、メンバーシップ型雇用をする際に用いられる面接方式です。

新卒を対象として一括採用を行う際に用いられる面接方式はこちらです。

面接においては、様々な要素が評価基準になります。

• ルックスや第一印象
• 質問に対する受け答えの仕方
• 学歴や取得している資格
• コミュニケーション能力

などが挙げられるでしょう。

特定の業務における適正やスキル、能力というよりも面接官との相性や面接官の主観が少なからず合否に影響するでしょう。

基本的には入社後に各部署に振り分けられ、異動もありますが、面接での評価と実務での評価に乖離が生じることもあります。

コンピテンシー面接

それでは、コンピテンシー面接について見ていきましょう。

こちらは、実際の働きぶりを知る必要があることから、その対象は一定期間の職務経歴のある転職希望者が対象となります。

面接の際には、以前勤めていた職場での労働状況を中心とした質問を行い、応募者の行動特性や思考性、性格などを見極めます。

比較的クリアに客観的な評価基準が設けられるため、単なる面接官の好みや主観だけで採用が決まることは少ないと言えるでしょう。

そのため、会社が特定の分野で求めている的確な人材を獲得できます。

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コンピテンシー面接で重視する「STAR」とは？

コンピテンシー面接では、個人の行動特性や思考性を見極めるために「STAR」というフレームワークが用いられます。

それに沿って、面接での質問を構成していきます。

「STAR」とは、以下の4つの頭文字を取ったものです。

• 状況（Situation）
• 課題（Task）
• 行動（Action）
• 結果（Result）

この指標はGoogleなどの世界的企業の採用面接でも取り入れられているものです。

実際の職務経験の内容について詳細に分析することで、個人の本質を見極められます。

以下は主な質問例です。

S→状況（Situation）

「以前はどんな組織で働いていましたか？」

「そこでどんな役割や役職が与えられていましたか？」

「他の社員と一緒に、どのように働いていましたか？」

T→課題（Task）

「以前勤めていた会社ではどんな目標を掲げていましたか？」

「事業を進めていく上で、どんな問題や課題に直面しましたか？」

A→行動（Action）

「その目標を達成するためにどんな努力や工夫をしましたか？」

「その課題、問題を解決するためにどんな策を講じましたか？」

R→結果（Result）

「どのような成果を収めましたか？」

「課題や問題は無事解決できましたか？」

「それらを成し遂げたことで、周囲にどのような変化が生まれましたか？」

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コンピテンシー面接のメリット

それでは、コンピテンシー面接を導入する主なメリットについて見ていきましょう。

実務での働きぶりをイメージできる

まず、採用後の働きぶりをイメージしやすいというメリットがあります。

流れに沿って話を掘り下げやすいため、誤魔化すのは難しくなります。

脚色しようとしても、いい加減なことを言っていたら、明るみに出やすくなります。

たとえ学歴が良く、資格があっても、外面的な要素だけでは実務で相応のパフォーマンスをしてくれるという保証はありません。

以前の勤め先の業種やそこでの役職、そこで収めた実際の成果、行動パターン等をしっかりと見極めれば、自社での活躍も十分に期待できるでしょう。

ミスマッチを防げる

次に、応募者の内面性を浮き彫りにできるということも特徴です。

自社との適性や相性も事前に分かり、入社後のミスマッチも大幅に減らせるでしょう。

結果、自社が必要としている理想的な人材を効率的に獲得できるようになります。

「現場に投入してみたら、聞いてた話と全然違った」というリスクは、大きく減らせるようになるでしょう。

属人化を防げる

そして、結果の属人化を防げると言うこともあります。

面接をしていると、どうしても結果が面接官の主観に左右されやすくなります。

その結果、組織として求めている人材よりも、面接官の好き嫌いや相性によって決まるようになってしまいます。

組織として動く以上、人事に関することが個人の主観や属人性で決まってしまうのは避けたいところ。

コンピテンシー面接にすれば、それらを全て防げるかと言うと、そうではありません。

しかし、「STAR」のようなフレームワークを用いることで、主観に左右されない適切な評価に近づきます。

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まとめ

コンピテンシー面接は、企業が本当に求める人材を得るため、非常に効果的な手段です。

しかし、しっかりと話を掘り下げて候補者を見極めるためには、面接官にもそれなりの経験やスキルも必要。

導入あたっては、面接官自身のトレーニングはもちろん、実践経験も必要になるでしょう。

フレームワークを上手く活用して、場当たり的でない採用を実践しましょう。