オンボーディングとは？OJTとの違いや導入するメリットは

最近、採用の場面で「オンボーディング」という言葉をしばしば耳にするようになりました。

文脈を考えず直訳すると「ボード(板)に乗ること」ですが、転じて「上手く企業に馴染むための施策」という意味として使われています。

OJTとは何が違うの？と思われる方もいるかもしれませんが、ここでは、オンボーディングの概要や導入のメリット、また実施する際のプロセスについて紹介します。

【参考】トライアル雇用とは？「お試し」から始める人手不足の打開策

オンボーディングとは？

オンボーディングとは、企業の新入社員に向けて行う社内施策の一つで、業務への円滑な移行のために快適な環境や教育プログラムを整えることを指します。

基本的には新卒の社員や中途採用者向けに行いますが、CXOなどエグゼクティブ層を対象とするケースもあります。

OJTや研修との違い

オンボーディングはOJT、実務を通して仕事を教える施策や新入社員研修と同義として捉えられることがありますが、厳密には違います。

OJTや研修はオンボーディングの一環として入社直後の比較的短期間で行われる施策であり、一方でオンボーディングは入社後数ヶ月、数年間と長期間を見込んで実施される施策です。

【参考】スクラム採用とは？一丸となって採用に取組み成功を勝ち取る

オンボーディングを導入するメリット

オンボーディングを導入する具体的なメリットを見ていきましょう。

■企業側

社員の離職率を改善できる

オンボーディングを導入する最大のメリットであり、大きな目的として社員の離職率の改善が見込まれます。

環境に馴染めず入社後すぐにやめてしまう新入社員の増加、優秀な人材の他社への流出などは、多くの中小企業が取り組むべき課題と考えられます。

それらの流出を防止し、人材の維持や離職率の改善のための一策としてオンボーディングは非常に効果的とされています。

離職率を改善できれば、募集や採用のためのコストと手間の削減にもつながるでしょう。

人材の早期戦力化が見込める

特に人手不足が深刻な企業や開始間もない事業の場合、いかにして人材を育成し戦力として登用できるかが、順調に経営を進めていく上で非常に重要視されます。

オンボーディングを導入し、教育や研修体制を整え優秀な人材を育てることができれば早期戦力化や、会社への貢献が十分見込めるでしょう。

パフォーマンス、成果の向上につながる

新入社員、中途採用者を企業の即戦力として登用できれば、既存社員のパフォーマンスの効率化、また成果にも大きく影響してきます。

というのも、事業に貢献できる人材育成が効率的にできれば、教育や研修のために当てていた時間とコストを事業運営に回すことができるからです。

■採用された側

良好な人間関係の構築がスムーズにできる

特に新卒の新入社員が早期退職をしてしまう理由として「会社に馴染めない」、「思っていた感じと違う」などが挙げられますが、人間関係、上下関係の難しさも大きな要因の一つです。

オンボーディングによって整備された充実した研修や教育体制を経れば、企業に対する理解や信頼が生まれ、良好な人間関係の構築にもつながります。

やりがいの実感、モチベーションの向上につながる

新入社員、中途採用者自らが会社の一員、即戦力として働いている自覚が生まれると、それが仕事のやりがいやモチベーションになります。

【参考】ブラインド採用とは？多様化社会に必要な施策のメリットとは

オンボーディング導入のプロセス

オンボーディングを導入することで企業側、採用される側双方に、上で挙げたようなメリットが生じます。

それでは、実施する際の手順やプロセスについても見ていきましょう。

①目的の明確化、採用体制の確立

まず、オンボーディングを導入する目的を社内で明確にします。

目的は企業によって異なりますが、例えば

• 組織としてしっかりと歓迎の意思を表明する
• 企業の事業内容やミッション・経営方針について理解を深めてもらう

などが挙げられます。

目的の明確化ができたら募集や採用体制を整え、実際に採用してから入社後の具体的な流れを決めていきます。

②自己紹介や情報共有

オンボーディングを実施する上で、企業側、採用される側双方の自己紹介や情報共有、価値観の共有は欠かせません。

そのための具体的な手段には、歓迎会や食事会、イベントやミーティングの開催などが挙げられ、それぞれの経営方針やミッションに適した方法を選びます。

一部の部署や担当者で実施するのではなく、部署や役職の垣根に囚われず、なるべく大きな枠組みで取り組むことが非常に重要なポイントです。

③プログラムや研修の実施

お互いの自己紹介や情報共有を行い、親睦がある程度深まったら教育プログラムや研修に移行します。

直接対面式でコミュニケーションを取りながら、研修に加え、OJTを交えながら進めていくことで効率的に進められます。

また、社内向けに資料や冊子を作成し配布することや、企業のイントラネットやポータルサイトに研修内容などをまとめることも、理解を深めてくれます。

④定期的な面談や相談の実施

オンボーディングの効果を最大限に見込むためには、入社直後の研修や教育に加え定期的な面談や相談ができる場も必要です。

一定期間勤務した上で不明点や不安なことがないか、上司や同僚との関係は良好か、うまく馴染めているかなど社員の意見を聞き入れ社内環境の更なる改善につなげます。

言われてみれば当たり前のことかもしれませんが、

• 放置していないこと
• ちゃんと気にかけていること
• 困りごとがあれば解決を助ける意思があること

をしっかりと表明し続けることは、非常に重要なことです。

【参考】コンピテンシー面接とは？フレームワーク「STAR」を活用

まとめ

オンボーディングは基本的に対面で行うのが望ましい施策です。

SlackやZOOMなどオンラインツールを用いることで効率的に実施できる部分もありますが、人の心情に関する部分でもあるため、極力、直接顔を合わせて行うのが効果を得やすいでしょう。

むしろ、「直接顔を合わせて丁寧に行う」こと、それが出来る人をちゃんと充てていくことが、成功のコツと言えます。

上手くバランスを取りながら、それぞれ適した手法を模索しながら進めていくようにしましょう。

【参考】ポテンシャル採用とは？経験の浅い若手向け中途採用枠を紹介