トライアル雇用とは？「お試し」から始める人手不足の打開策

働き手不足が叫ばれる時代。

しかし、人がいないと企業が叫ぶ一方で、仕事を求めて必死に活動している人たちがいるのもまた事実。

「ちゃんとマッチングできれば、すぐにでも問題は解決するのでは？」

そう思う人もいるかもしれませんが、そう簡単にはいかないのが、この世の中の難しいところ。

そこで、企業側の不安と、求職者側の希望の橋渡しをする制度として、「トライアル雇用制度」が、再び注目を集めています。

今回は、トライアル雇用とは何か、試用期間との違いも踏まえた上で、企業にとってのメリットや実施時の注意点について紹介します。

【参考】手数料なしで採用！？リファラル採用の魅力4つと注意点3つ

トライアル雇用とは？

トライアル雇用とは、

• 職歴にブランクを有する者
• 就業経験(職歴)が浅い者
• その他事情を抱えた就職困難者

の就労を促すための措置として政府によって設けられた制度です。

原則として3ヶ月間、「お試し」で働ける機会を設けることで、企業、求職者双方に適性、能力を見極めるための期間を提供し、正規雇用、正式採用へのきっかけ作りをすることが主な目的となっています。

企業は、一度正社員として雇用してしまうと簡単に従業員を解雇できません。

よって、

「雇ったはいいものの、全然仕事ができなかったらどうしよう」

「問題をよく起こす人だったらどうしよう」

と考え、人を正式に雇用するのに慎重になってしまいます。

トライアル雇用とは、このような状況に対する打開策になりうるかもしれません。

トライアル雇用の種類と条件

トライアル雇用には、

• 一般向け
• 障害者向け

の2種類のコースがあり、それぞれ条件が異なります。

一般トライアルコース

一般トライアルコースは、

• これまでに就業経験がない分野への就職を希望している
• 学校卒業後3年以内に安定した職についていない
• 過去2年以内に2回以上離職や転職を繰り返している
• 妊娠、出産などを理由に離職し、1年以上安定した職に就いていない

等、いずれかの条件に該当する必要があります。

障がい者トライアルコース

一方、障障がい者トライアルコースは、

• 重度身体・知的障害者
• 精神障害者
• 6ヶ月以上離職している

などが条件となります。

試用期間との違い

よくトライアル雇用と混同されがちな制度に「試用期間」があります。

しかし、両者は根本的に異なる制度。

トライアル雇用は正規雇用ではなく、あくまで「期限付きの採用」となります。

よって、トライアル期間終了後、対象者の雇用を継続するか、もしくは雇用関係を終了するかは企業の裁量に任され、必ずしも雇い続けなければならないという義務はありません。

一方で、一般的に試用期間と呼ばれるものとは、正社員として雇われた者に課されるもので、その目的は職場に馴染むこと、基本的な業務を覚えること、研修、トレーニングの実施、として位置づけられる期間となります。

トライアル雇用のメリットと注意点

一般的なメンバーシップ雇用ではなく、トライアル雇用で人材を雇うことで企業にとっていくつかのメリットが生じます。

本採用後のミスマッチを未然に防げる

面接の時は優秀そうに思えたが、いざ雇ってみると意外と使えなかった、思っていた人物像とのギャップがあった、ということは企業の採用現場でよくあることです。

トライアル雇用で雇うことにより、実務を通して個人の正確なスキルや能力を見極めた上で、本採用するか判断できるため、企業にとっては低リスクで雇うかどうかの判断をすることが可能なのです。

要件を満たせば助成金がもらえる

また、一定の条件を満たし所定の手続きを済ませれば助成金を政府から受け取ることもできます。

一般トライアルコースの場合、一人当たり月額最大4万円（35歳以下の場合は5万円）、障害者トライアルコースの場合、月額最大4万円、精神障害者を初めて雇用する場合は8万円、いずれも最長3ヶ月間の受給が可能です。

【参考】トライアル雇用助成金（厚生労働省）

最長3ヶ月ということは、最大12万円～24万円程がもらえるという計算になります。

助成金を採用業務における人件費や広告費に充てれば、採用コストの削減にもつながるでしょう。

事務処理や特別な手続きが必要となる

注意点としては、事務処理や手続きの手間が増えることが挙げられます。

トライアル雇用を実施するには、まずその旨をハローワークに伝えた上で求人票を出す必要があります。

その後、ハローワークからの紹介を通じて、応募者の面接を行い、採用決定後に「トライアル雇用実施計画書」とよばれる書類を作成し、再度ハローワークに提出する必要があります。

ハローワークは、まだまだアナログな手続きが多い割に、厳格で、人によってはかなりストレスを感じるかもしれません。

今後、ハローワークのデジタル化が進めば状況は変わる可能性もあります。

諸々の事務処理や手続きを踏まないと実施できなかったり、助成金が支払われなかったりするため注意が必要となります。

教育や研修に時間を多くの時間を要することも

たとえ、トライアル期間終了後に雇用を継続しないことになったとしても、能力や適性を見極めるためのプロセスとして、ある程度時間を割いて教育する必要はあるでしょう。

トライアル雇用で入社してくる人材は、冒頭でも挙げたように、職歴にブランクがあったり、事情を抱えているケースが多かったりすることから、通常よりも手間がかかったり教育や研修の期間が長期化したりすることもあります。

そうなると、余分な手間やコストが発生することになってしまうことがあります。

まとめ

通常の採用ではなく、トライアル雇用で人材のスキルや能力を見極めてから本採用することでミスマッチなどのリスクを防ぎ、なおかつ助成金も得られることから、企業にとって魅力的な施策の一つと言えます。

しかし一方で、教育や研修に多くの手間と時間を要すること、また人材に適性がなく、やむを得ず雇用関係終了としてしまった場合、それらが全て無駄になってしてしまうという注意点もあります。

メリットやリスクをしっかりと踏まえた上で検討していきましょう。

【参考】スクラム採用とは？一丸となって採用に取組み成功を勝ち取る