早期離職の防止、どうすればいい?考えられる原因と対策3つ

「新卒の早期離職が相次いでいる。」

「若手の早期離職を防止するために、企業は何をすべきか。」

就活、新卒界隈のメディアでは、昔からしばしば話題になるテーマです。

多くの新社会人にとっては、頑張って就職活動して、内定に漕ぎつけて、やっと入った会社のはず。

新卒の社会人のほとんどが、希望に胸を膨らませて入社式に臨んだはずです。

そしてもちろん、企業にとっても、必死で採用活動をしてようやく入社に持ち込めた社員のはず。

本来、早期離職は、双方にとって望ましいことではないはずです。

そしてこれは社会にとっても大きな損失。

何とかしたいと悩んでいる関係者は、多いのだろうと思います。

この記事では、若手の早期離職を防止するためのヒントについて解説します。

【参考】新卒者の早期離職や転職はアリ?認識しておくべき注意点3つ

早期離職の防止

 

新卒の早期離職はどれくらいあるか

平成29年度の厚生労働省の調査によると、新卒入社した社員の約3割が、3年以内に離職しているのだそうです。

「3年で3割」という数字の高低については様々な見方があると思いますが、高いと感じる人の方が多いのではないでしょうか。

これは転職の活発化、働き方の多様化など外部的な要因も影響していると思われますが、2、3年ならまだしも、数日や半年足らずで辞めてしまうケースも少なくないようです。

よって、 新卒の早期離職の防止は、特に中小企業にとっては死活問題。

新卒入社後3年未満の社員は、多くの会社ではまだ育成段階で、どちらかというと、コストをかけている段階かと思います。

つまり、すぐに辞められてしまうと、人手が不足するばかりか、採用や教育に費やした時間と手間が無駄になってしまうのです。

それだけならまだしも、離職率が高いという評判が立つと、「あの会社は何か問題があるのではないか」と、企業イメージも悪くなってしまいます。

【参考】オワハラとは?刑事罰にもなり得る行為の危険性とデメリット

 

新卒の早期離職の原因と対策

会社を辞める原因が社員の個人的な問題なら仕方がないことですし、会社にとってはどうしようもないこともあります。

しかし、原因が会社にあると思われるような場合には、すぐにでも改めるべきです。

それでは、新卒がすぐに会社を辞めてしまう主な理由とその対策について見ていきましょう。

 

①ギャップやミスマッチが起こる

早期離職の理由として最も多いのが、入社前の理想と、入社後の現実に乖離が生じることです。

就活時のリサーチや確認不足もありますが、そもそも第一志望ではなく、内定が出た企業にとりあえず就職したというケースではギャップが生まれやすいもの。

これがモチベーションの低下につながり、早期離職に至ってしまいます。

これを個人的な問題と捉えようとすればそのように片づけてしまうこともできますが、そのような人はそもそも採用しないなど、企業としてできることも沢山あるはずです。

入社前にコミュニケ―ションを尽くし、見極める

これについては、出来れば事前にしっかり見極めておきたいものです。

例えば、

  • 採用プロセスのどこかで、都合が悪いかもしれない情報についても開示し、よく確認しておく
  • 入社前にインターンやアルバイトとして実際に業務を経験させてみる
  • エンプロイージャーニーマップを作成して将来のキャリアイメージを持たせる

など、企業側にもできることがたくさんあります。

これらの取り組みを実施することで、企業、新卒双方のミスマッチを防ぐことができ、結果的に定着率のアップにもつながるでしょう。

 

②薄給激務だったり、成長を感じられなかったりする

給与が低い、残業が多過ぎる等、業務に対する不満が積み重なることも早期離職の主な理由として挙げられます。

しかし、若い時は、多少給与が低かったり、残業が多過ぎたりしても、それが「成長している」という実感に繋がっていれば、離職には繋がりにくいということもあります。

しかし、薄給激務でありながら、成長を感じることまでできないなると、従業員は働くことに希望を見出せなくなります。

「成長している」と感じられるようにする

いくら離職率が上がるからといって、育成段階の若手の給料を上げたり、業務を減らしたりするということは難しいでしょう。

であれば、「成長を感じることができるようにする」というのは、離職率改善のための重要な打ち手となります。

特に、意欲的で優秀な若手の離職防止に効果があるでしょう。

  • スキルを定義して「できるようになったこと」が見えるようにする
  • 目標を設定して、しっかりとフィードバックする
  • しっかりと若手を育てられる人を上につける

例えば上記のような施策を打つことで、成長を感じることができるようにするという方法があります。

 

③人間関係がドロドロしている

パワハラやモラハラ、いじめ、納得感の低い依怙贔屓人事が横行していたり、不倫があったりすると、そのようなことに耐性の低い若手ほどショックを受け、幻滅してしまうもの。

会社に長年いる人の立場からすれば、そのような状況について、全く分からないということはないはずです。

経営者や人事担当者として、そのような状況を放置しておくと、組織の雰囲気や文化はどんどん悪い方へ向かっていきます。

良好な人間関係を構築する

上記に対して、人間関係が良好で、尊敬できる人達に囲まれている場合は、居心地良く感じるものです。

パワハラやセクハラ、意味のないマウンティングに対しては厳しい態度で臨み、健全な文化を維持することが重要です。

多くの売上を上げている社員など、厳しく接することが難しいように思えても、厳しい態度で臨んだ方が、結果的に会社が良い方向に向かうことは多いようです。

皆が気持ちよく働けるような風土や文化を作っていくことが、新卒の離職防止には有効と言えるでしょう。

【参考】SNSを採用活動に?安易な活用は危険?ポイントや注意点は

 

まとめ

企業側の利害ももちろん大切ですが、これからの時代は、いかにしてミスマッチを減らし、成長を促し、快適に働ける環境を社員に提供できるかが重要。

若手の早期離職の防止はもちろんのこと、企業の存続にも影響してきます。

自社に適した施策を模索しながら、社員の定着率を上げるための取り組みを実施していきましょう。

【参考】新卒の定着率を上げる施策6選!「会社のために」はもう古い

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